Инхаус-юристы так называемого "поколения миллениума" склонны чаще менять работу, чем их более старшие коллеги. К такому выводу пришли эксперты медиакомпании Thomson Reuters, которые провели исследование среди корпоративных юристов американских компаний.
Специалисты Thomson Reuters опросили 153 юристов, работающих в юридических отделах различных компаний США. Исследование охватывает сотрудников сразу трех поколений: "бэби-бумеров" (Baby Boomers) - поколение 1946-1964-х годов, "поколения X" (Gen Xers) - середина 1960-х - начало 1980-х годов и "поколение миллениума" (Millennials) - начало 1980-х - 2000-е годы.
Юристам было предложено самостоятельно определить, к какому поколению они относятся. Таким образом, среди респондентов 29% (42 человека) причислили себя к "бэби-бумерам", 49% (70) - к "поколению X", 22% (32) - к "поколению миллениума". При этом среди опрошенных специалистов 33% из них занимают должность помощника и заместителя главы юротдела компании, 22% работают юрисконсультами, 9% являются главными юрисконсультами. Остальные респонденты выполняют различные обязанности в юридических отделах своих фирм.
Исследование также выявило, что более 40% опрошенных занимают должности в своей компании от одного до двух лет, треть юристов устроились на работу 3-5 лет назад, еще четверть являются сотрудникам компании более пяти лет. При этом только один процент респондентов заявили, что работают в своей фирме менее года.
В исследовании говорится, что в настоящее время руководители юридических отделов компаний сталкиваются с рядом проблем из-за так называемого "сдвига поколений": приходит большое количество молодых специалистов, при этом большое число опытных пожилых юристов начинают выходить на пенсию. Эта смена поколений имеет как положительные, так и отрицательные последствия для инхауса.
В частности, отмечают авторы доклада, представители "поколения миллениума" лучше разбираются в новых технологиях и являются более мобильными. Однако молодые юристы больше склонны к перемене места работы, из-за чего возникает риск того, что они не успевают набраться опыта от старших коллег. Исследователи подчеркивают, что использование знаний старшего поколения с целью передать его более молодым специалистам, более осведомленным о современных технологиях, является "правильным балансом". Однако многие работодатели не могут его найти, зачастую игнорируя возникшие перед ними проблемы.
Юристы "поколения миллениума" - большая проблема для работодателейПредставители "поколения двухтысячных" привносят в юридическую профессию множество новых идей. Однако такие специалисты порой не могут найти "желаемый путь" развития в профессии. Зачастую молодых юристов считают "неблагонадежными передвижниками, которые считают, что им все должны". В исследовании говорится, что менее опытные специалисты хотят реализовать свои способности и каким-либо образом повлиять на рабочий процесс, ожидая признания со стороны коллег и начальства. Но когда они не находят предполагаемого отклика или же начинают сталкиваться с препятствиями, они решают поменять должность или место работы.
Фраза "зависимость от социальных медиа" часто используется для характеристики "поколения миллениума" - их переписки с клиентами или партнерами могут содержать "эмоджи", использование которых пожилые юристы сочтут непрофессиональным, они стремятся к "чрезмерному обмену" информацией с внешним миром и порой бывают "слишком откровенными".
Тем не менее, существует множество положительных черт этого поколения. Например, молодые юристы являются более "технически просвещенными" специалистами, более предприимчивыми, творческими и готовыми к сотрудничеству.
В исследовании говорится, что к 2025 году представители "поколения миллениума" составят примерно 75% от общего числа рабочих мест, таким образом, привнеся значительные изменения в работу юротделов компаний. В связи с этим работодатели начали задумываться о том, как наилучшим образом управлять, мотивировать и вдохновлять молодых юристов. Специалисты, родившиеся в 90-х годах к настоящему моменту уже успели получить высшее образование в юридических университетах и пройти стандартную практику в юрфирмах. После этого большая часть из них переходит в юридические отделы различных компаний. Исследователи подчеркивают, что если в последние годы на работу в инхаус отделы устраивалось не большое количество молодых специалистов, то в последующие годы работодателям стоит ожидать более крупного наплыва юристов "поколения двухтысячных". В связи с этим руководителям юротделов нужно уже сейчас начитать готовиться к сотрудничеству с молодыми кадрами и поиску подхода к ним, учитывая особенности представителей этого поколения.
Авторы доклада говорят, что существует несколько черт, характеризующих "поколение миллениума" и их вклад в устоявшийся рабочий процесс в юротделах. По мнению респондентов, молодые юристы будут проявлять желание участвовать в процессе принятия решений и стремиться к быстрому развитию в коллективе. Кроме того, опрошенные считают, что "двухтысячники" больше других поколений ценят баланс "жизнь-работа" и предпочитают работать в организациях, в которых ценят их убеждения и мнение.
Однако исследователи подчеркивают, что самым главным направлением, в котором ожидаются значительные изменения в связи с приходом молодого поколения, является работа с новыми технологиями. В докладе говорится, что работодателям следует предоставлять своим молодым сотрудникам больше возможностей для развития в этой сфере, в том числе, в области использования искусственного интеллекта в работе юристов. Также начальство должно создавать более гибкие рабочие условия.
Молодо-зеленоВ докладе отмечается, что хотя "двухтысячников" зачастую характеризуют как людей, "нелояльных к своему начальству", такая особенность, вероятно, связана с их максимализмом, неопытностью и желанием самореализации. Исследователи поясняют, что такая черта присуща многим молодым специалистам, в том числе и "поколению X", представители которой часто проявляли нетерпимость к какой-либо критике в первые годы своей карьеры. Также, отмечают эксперты Thomson Reuters, имеет место и тренд к частой смене работы. Однако, говорится в отчете, такая практика существовала и среди "бэби-бумеров", которые часто "перепрыгивали с место на место" в возрасте 18-25 лет.
Таким образом, исследование выявило, что представители всех поколений в той или иной степени склонны к перемене места работы.
Вместе с тем, исследователи, опросив сотрудников юротделов, выявили, что почти 70% представителей более старших поколений полагают, что их молодые коллеги перейдут на другую работу в течение ближайших пяти лет. При этом около 40% юристов "поколения нулевых" предполагают, что останутся в своей компании на этот срок, почти половина опрошенных надеятся продолжить свою работу в фирме более пяти лет.
Что касается занимаемых должностей, то почти 80% "двухтысячников" планируют в течение ближайших пяти лет перейти на другую должность. Аналогичный настрой имеют почти 50% пожилых юристов и около 70% представителей "поколения X".
Такие разные, но все-таки вместеЭксперты Thomson Reuters отмечают, что "бэби-бумеры" и юристы "поколения X" могут удивиться, узнав, сколько общего они имеют с "двухтысячниками". Большинство специалистов "поколения миллениума" проходят тот же путь, что и их предшественники: юридический вуз, работа в юрфирме, инхаус в компании. Юристы пользуются универсальным опытом одного и того же юридического образования и самостоятельно переходят на работу в юротделы фирм. Результаты исследования показывают, что специалисты всех поколений выбирают такую деятельность по одной причине: инхаус обеспечивает баланс "жизнь/работа". Респонденты также сошлись во мнении, что они в целом удовлетворены своей работой. В частности, сотрудников устраивает разнообразие получаемого опыта, применение их профессиональных способностей, а также то, как их личные качества используют и ценят коллеги и начальство.
Тем не менее, представители "поколения нулевых" гораздо больше своих зрелых коллег проявляют удовлетворение тем, как их персональные особенности используются при ведении бизнеса. Кроме того, "двухтысячников" больше других устраивает "кросс-командное сотрудничество", возможность влиять на рабочий процесс, профессиональное развитие, а также назначение на управляющие должности. При этом они в больше степени желают своим трудом привнести что-то новое в работу юротдела. Вместе с тем, для "бэби-бумеров" и "поколения X" наиболее важным фактором работы является "возможность иметь тесную связь с бизнесом".
Что об этом думают российские юристыСергей Бородин, управляющий партнер АК "Бородин и партнеры", такую статистику объясняет заинтересованностью юристов в продолжении работы в той или иной компании. По словам эксперта, в юридических департаментах "верхние" руководители или особо ценные юристы обычно получают от работодателей дополнительные бонусы или премиальные вознаграждения, либо привлекаются в совет директоров или правление компании. Эти факторы и мотивируют корпоративную преданность юристов, полагает Бородин. Однако, что касается "низовых" сотрудников, то они "обычно загружены повседневной рутиной и мало ориентированы на результативную деятельность", говорит эксперт.
"Они, как правило, рассматривают нынешнее состояние как красивую строчку в резюме. И при любом удобном случае готовы покинуть место работы в надежде на более престижную позицию в новой фирме", - заключил Бородин.
Сергей Зуйков, гендиректор юрфирмы "Зуйков и партнеры", в свою очередь, считает, что такая тенденция существует и среди российских юристов. По словам эксперта, как правило, частая смена работы молодыми юристами связана с "поиском себя". "Юрист пытается понять, что ему нужно: инхаус, консалтинг. Кто-то начал работать в гражданском праве, потом перешел в уголовное", - говорит Зуйков. При этом, отмечает эксперт, работодатели в таком случае не могут повлиять на решение юриста уйти. "Вопрос зарплаты тут не причем. Если юрист решил перейти, например, из инхауса в консалтинг, то работодатель ничего не может сделать", - заключил эксперт.
Управляющий партнер адвокатского бюро КИАП Андрей Корельский связывает такую тенденцию с несколькими факторами. Во-первых, по мнению эксперта, играет роль "глобализация мирового рынка труда", который упростил процесс коммуникаций между людьми, в том числе и в профессиональных аспектах. Кроме того, Корельский считает, что с легкостью находить новую работу, при этом не только по своей специальности, но и в других сферах, позволяет "мобильность дополнительного образования". Еще одной причиной частой смены мест работы среди юристов эксперт назвал быстрое "выгорание" в профессии из-за "огромного объема информации и интенсивной работы". В таком случае, говорит Корельский, сотруднику трудно "найти внутренние драйвы для собственной мотивации продолжать развитие в профессии и не искать что-то новое".
Вместе с тем, эксперт подчеркнул, что частая смена кадров, как в юрдепартаментах, так и в других отделах компаний, является большой проблемой для работодателей. "Любая "текучка" порождает нестабильность, непредсказуемость, снижение качества работы и рост уровня нервозности в коммуникациях людей, как внутри юрдепартамента, так и во взаимоотношениях с другими подразделениями компании. Это абсолютно психологическая категория", - пояснил Корельский.
Отвечая на вопрос о мерах, которые работодатели могут предпринимать для удержания своих сотрудников, эксперт сравнил отношения начальства и подчиненного с взаимоотноешниями супругов. "Это как в браке, например, когда для его успеха и долгосрочности нужен обоюдный и взаимный процесс, когда обе стороны вкладывают в отношения, а не только одна без встречного исполнения", - говорит партнер КИАП.
Павел Катков, основатель юридической компании "Катков и партнеры" объясняет частую смену работы корпоративными юристами быстрым ритмом жизни. Кроме того, по словам эксперта, рынок юридических фирм также развивается стремительно, и инхаус-юристам предлагают всё больше новых возможностей, в том числе по созданию собственной частной практики. "Нельзя назвать эту тенденцию негативной, ведь она повышает здоровую конкуренцию на рынке юридических услуг и повышает на нём концентрацию специалистов – которых немного, особенно в узкоспециализированных секторах, таких, например, как наш (IP, IT, media)", - подчеркивает Катков.
В связи с этим юрист считает, что для того, чтобы удержать сотрудников в таких непростых условиях, работодателю придётся постараться. В частности, работодатель должен развивать системы повышения лояльности и нематериальной мотивации. "Всё это не ново и всё это до известной степени эффективно. Высший пилотаж, на мой взгляд, удержать в штате смелого и способного сотрудника, достойного собственного дела и собственной юридической практики, ведь именно такие двигают компанию вперёд", - отметил Катков.